¿Qué es un viajante de comercio?

El estatuto del viajante de comercio comprende a los trabajadores  que hacen la venta, en nombre y por cuenta de uno o más comerciantes y/o industriales, concierten negocios relativos al comercio o industria de su o sus representados, mediante una remuneración y en la medida que el trabajador deba trasladarse al domicilio de los clientes para concretar las operaciones, dado que la condición de viajante de comercio supone necesariamente la realización de tareas fuera del ámbito de la empresa.

El viajante, salvo convenio escrito en contrario con su o sus empleadores, está autorizado a concertar negocios por cuenta de varios comerciantes y/o industriales, siempre que los mismos no comprendan mercaderías de idéntica calidad y características. Solo quedan comprendidos los trabajadores que hacen de la venta, en nombre y por cuenta de su empleador, su actividad principal, por lo tanto no incluye tareas tales como realizar cobros u obtener informaciones sobre las posibilidades de mercado, procurar nueva clientela, etc. No quedaran comprendidos como viajantes de comercios quienes no acrediten que su actividad era ejercida de acuerdo a las ordenes proporcionadas del empresario, mas en el caso de los ejercicios de libre comercio y representación de varias firmas, sin estar sujeto a jornada laboral, ni control, supervisiones o régimen disciplinario.

La diferencia entre el viajante y el agente de comercio, es la autonomía empresaria con que actúa el agente de comercio ya que este cuenta con una organización creada por él, posee una sede propia la cual la organiza a su propio riesgo, toma su propio personal y a diferencia del viajante, no debe rendir cuentas en términos de un mandatario y tampoco esta sometido a control o una vigilancia.

El salario del viajante se constituye, en todo o en parte, en base a comisión a porcentaje sobre el importe de las ventas efectuadas. También se considerarán integrando la retribución: los viáticos, gastos de movilidad, hospedaje, comida y compensaciones por gastos de vehículos. Las comisiones por sus ventas de mercaderías que aunque luego no sean vendidas por estar los productos en falta, integran la remuneración del viajante.

La normativa aplicable exige al empresario la obligacion de llevar el libro del viajante, en el que el empleador debe asentar el nombre, apellido y fecha de ingreso del viajante; sueldo, viático y porcentaje en concepto de comisión y toda otra remuneración; determinación precisa e individualizada de la zona o lugar asignado para el ejercicio de sus operaciones e inscripción por orden de fecha y sucesivamente de las notas de venta entregadas o remitidas, estableciendo el monto de la comisión devengada y de las notas y comisiones que correspondan a operaciones indirectas. De las mismas efectuarán liquidación detallada, que entregarán o remitirán al viajante conjuntamente con las copias de facturas.

Si el empleador incumple dicha carga de llevar el libro se genera una presunción a favor del trabajador. La ley establece que incumbirá al comerciante o industrial la prueba en contrario si el viajante o sus derecho habientes prestan declaración jurada sobre los hechos que debieron consignarse en el libro a que se refiere el artículo anterior. En los casos en que se controvierta el monto o cobro de remuneraciones del viajante, la prueba contraria a la reclamación corresponderá a la parte patronal. En todo caso, los comerciantes o industriales deberán conservar las notas de venta remitidas o elevadas por los viajantes no siéndoles admitida su destrucción hasta transcurridos los plazos de 5 años o los que establece la leyes.

En  caso que exista una diferencia en la categoria del trabajo, se aplicara un multa en funciòn de la obligacion de registro y sus contenidos con forme el presupuesto de aplicaciòn de la multa del art. 1 de la ley 25323 ante la denuncia de una categoria falsa o la asignacion de una remuneracion inferior a la real por registraciòn defectuosa.

Con respecto al plazo para poder iniciar la acción queda en el marco de la ley de contrato de trabajo ya que la misma es de común aplicacion a todas las acciones emergentes de derechos laborales y que como se trata de una norma de orden público el plazo resulta inalterable e inmodificable por acuerdo individual o colectivo o aún por disposición legal a la que supera y deroga, el plazo establecido en el estatuto del viajante de comercio.

Anuncios

Indemnización por muerte del trabajador en accidente de trabajo

El resarcimiento económico por la muerte del trabajador en un accidente de trabajo es una obligación que nace de la relación laboral.

La muerte del trabajador puede estar originada por una lesión corporal, o por una enfermedad específica del trabajo o genérica ocasionada en el trabajo. En Argentina cuando un accidente laboral produce la muerte del trabajador, la indemnización corresponde a la viuda, a los ascendientes, hijos menores de 18 años solteros años o los incapacitados para el trabajo, o a otras personas que estuvieren a su cargo y que reúnan los requisitos exigidos por la ley (en ese orden). Mediante la sola acreditación del vínculo, en el orden y prelación establecida por ley, tendrán derecho a percibir una indemnización correspondiente a la mitad de la mejor remuneración percibida.

La ley de contrato de trabajo equipara a la viuda, en los casos del fallecimiento del trabajador, a la pareja que hubiese vivido públicamente con el mismo, en aparente matrimonio, durante un mínimo de dos años anteriores al fallecimiento. Así mismo, establece que “tratándose de un trabajador casado y presentados la situación antes contemplada, igual derecho tendrá la mujer del trabajador cuando la esposa por su culpa o culpa de ambos estuviere divorciada o separada de hecho al momento de la muerte del causante, siempre que esta situación se hubiere mantenido durante los cinco años anteriores del fallecimiento”.

Por último la ley de contrato de trabajo establece que “Esta indemnización es independiente de la que se reconozca a los causahabientes del trabajador por la ley de accidentes de trabajo, según el caso, y de cualquier otro beneficio que por las leyes, convenciones colectivas de trabajo, seguros, actos o contratos de previsión, le fuesen concedidos a los mismos en razón del fallecimiento”. Esto quiere decir que además de la indemnización fijada por la ley de contrato de trabajo, también se podrán aplicar las que estén fijadas por normas complementarias o por contrato, como por ejemplo las vacaciones no gozadas, el sueldo anual complementario proporcional y el seguro de vida.

Conforme el ordenamiento vigente, el seguro de vida es obligatorio para todos los empleadores que tomen personal en relación de dependencia. Este seguro además de cubrir la muerte dentro del trabajo también incluye el suicidio sin ninguna limitación para su indemnización.

La Super Intendencia de Riesgos del trabajo ha establecido:

las contingencias ocurridas con posterioridad al 26/10/12 (Ley N°26.773), los derechohabientes percibirán la prestación que surge del siguiente cálculo:

53 x VMIB x 65 / Edad a la PMI

(*) Valor  Mensual del Ingreso Base: Promedio de remuneraciones sujetas a aportes de los doce (12) meses anteriores a la PMI, divido por los días corridos, y multiplicado por el factor 30,4.

PISO MINIMO – Actualización Piso mínimo: $180.000 (actualizado semestralmente por RIPTE) x grado de ILP/100 y por Tasa del BNA a la fecha de liquidación. Este es de aplicación cuando el monto determinado por la fórmula es inferior al mismo.

Para contingencias ocurridas entre el 01/03/18 hasta el 31/08/18: $ 1.569.865.

En forma complementaria, también cobrarán una Compensación Dineraria Adicional de pago único de $120.000, actualizada semestralmente por RIPTE(*) al momento de la primera manifestación invalidante.

Para contingencias ocurridas entre el 01/03/18 hasta el 31/08/18: $1.046.577.

Finalmente, si la contingencia se trata de un accidente de trabajo o enfermedad profesional (excluido in itinere), se adicionará a la sumatoria de la fórmula o el Piso Mínimo (el mayor de los dos) y la compensación adicional, una indemnización adicional de pago único equivalente al veinte por ciento (20%).

Para las contingencias ocurridas con posterioridad al 24/01/17 (Ley N° 27.348), los derechohabientes percibirán la prestación que surge del siguiente cálculo:

53 x VIB + Ripte+tasa(*) x 65 / Edad a la PMI

(*) A los fines del cálculo del valor del ingreso base (VIB) se considerará el promedio mensual de todos los salarios devengados —de conformidad con lo establecido por el artículo 1° del Convenio N° 95 de la OIT— por el trabajador durante el año anterior a la primera manifestación invalidante, o en el tiempo de prestación de servicio si fuera menor. Los salarios mensuales tomados a fin de establecer el promedio se actualizarán mes a mes aplicándose la variación del índice RIPTE (Remuneraciones Imponibles Promedio de los Trabajadores Estables).

 Desde la fecha de la primera manifestación invalidante y hasta el momento de la liquidación de la indemnización por determinación de la incapacidad laboral definitiva, deceso del trabajador u homologación, el monto del ingreso base devengará un interés equivalente al promedio de la tasa activa cartera general nominal anual vencida a treinta (30) días del Banco de la Nación Argentina.

PISO MINIMO – Actualización Piso mínimo: $180.000 (actualizado semestralmente por RIPTE) x grado de ILP/100 y por Tasa del BNA a la fecha de liquidación. Este es de aplicación cuando el monto determinado por la fórmula es inferior al mismo.

Para contingencias ocurridas entre el 01/03/18 hasta el 31/08/18: $ 1.569.865 (más tasa del BNA).

En forma complementaria, también cobrarán una Compensación Dineraria Adicional de pago único de $120.000, actualizada semestralmente por RIPTE(*) al momento de la primera manifestación invalidante.

Para contingencias ocurridas entre el 01/03/18 hasta el 31/08/18: $1.046.577.

Finalmente, si la contingencia se trata de un accidente de trabajo o enfermedad profesional (excluido in itinere), se adicionará a la sumatoria de la fórmula o el Piso Mínimo (el mayor de los dos) y la compensación adicional, una indemnización adicional de pago único equivalente al veinte por ciento (20%).

(fuente: https://www.srt.gob.ar/index.php/fallecimiento-_/)

Que hacer en Argentina si te despidieron estando embarazada

Nuestro ordenamiento normativo protege  el período de embarazo y parte del plazo pos parto con una prohibición relativa del despido de la mujer, que en el caso de ocurrir, además de las indemnizaciones ordinarias por despido (preaviso e indemnización por antigüedad)se agrega una indemnización agravada de un año de remuneraciones, o sea de trece salarios (los salarios del año más el SAC o aguinaldo).

Esta especial cobertura  se da en base a la presunción de que el despido incausado por los siete meses y medio anteriores a la fecha presunta de parto, y por los siete meses y medio posteriores al parto, es por causa de maternidad y lo castiga con la indemnización precitada. 

La Justicia laboral se ha expedido sobre el particular, sosteniendo que “ si bien las normas relativas a la estabilidad de la mujer que trabaja tienen por finalidad obvia disuadir al empleador de posibles actitudes de discriminación frente a la contingencia de embarazo o maternidad y de allí que se las denomine normas de discriminación positiva o antidiscriminatorias, dicha finalidad no es la única ya que, en el caso específico de la maternidad, existen previsiones normativas de rango constitucional y legal que, frente a esa contingencia, otorgan una especial tutela a la trabajadora, aun cuando no medie un acto de discriminación en su contra”.

La situación antes mencionada, que prescribe  la Ley de Contrato de Trabajo,  encuentra su sentido en la maternidad de la trabajadora y tiene lugar a continuación de la licencia obligatoria, por lo cual durante el período de excedencia rige plenamente la protección legal, cuya intención y espíritu no es otro que proteger del despido y/o de cualquier acto discriminatorio a la mujer que ha sido madre y, por ende, al niño y a la familia, especialmente durante el período pre y post parto.

Es importante destacar, que la trabajadora debe  acreditar debidamente su embarazo, es decir de manera fehaciente, en cuyo caso   la empresa , en el supuesto que decida despedirla , deberá abonarle  la indemnización agravada legalmente determinada para estos casos´. A su respecto, en la ley que regula el  Contrato de Trabajo (Ley 20.744)  un capítulo que de modo concluyente se refiere a la Protección de la Maternidad. La normativa antes referida, sostiene  que se le debe garantizar el trabajo durante la gestación, si la notificación fue hecha de la manera correspondiente.

De lo expuesto,  en caso que la empleada  fuere despedida por discriminación por embarazo, esta debería accionar  por vía judicial, con el objeto de reclamar una indemnización por despido y un resarcimiento adicional de 13 sueldos .

¿Qué hacer en caso de acoso laboral?

El acoso laboral se origina cuando una persona (o varias) somete a la víctima mediante maltratos y vejaciones de forma sistemática, ocasionándole problemas profesionales y psicológicos.

La persona que sufre una persecución psicológica laboral puede ser víctima del empleador o superior para lograr que la persona se retire de su empresa, o entre sus compañeros cuando ven al afectado como un probable rival laboral. En ambos casos, el acoso laboral que sufre el trabajador lo llevan a la autodestrucción física y/o psicológica. Sera necesario que los actos y conductas se repitan de forma sistemática para que sean consideradas acoso laboral, es decir que un hecho o acto aislado que no se repite en el tiempo ni se realizó de forma sistemática quedaría fuera de la esta figura. El acoso laboral se configura mediante un encadenamiento a lo largo de un lapso temporal de acciones vejatorias de una o varias personas al damnificado.  Puede ocurrir que no se configure un caso de acoso laboral pero si de violencia, en el ámbito laboral, el cual genera responsabilidad del empleador si, alertado de la situación o con conocimiento, no arbitra los medios para evitar los daños a la víctima.

La persona que se convierte en víctima de estos comportamientos debe informarse, asesorarse con un profesional legal y comunicar su reclamo de forma expresa.

 

La Constitución Nacional de Argentina establece que el trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, las que aseguraran al trabajador condiciones dignas y equitativas de labor. Esto refiere a que debe respetarse la dignidad, por lo cual, si se acredita que hubo un acoso moral, la victima puede solicitar la reparación ante la existencia de daño psicológico.

Por otro lado, la Ley sobre protección Integral de las Mujeres contra la Violencia establece que la mujer perjudicada por violencia de genero tiene derecho a una reparación integral. Los empleadores deberán pagar una indemnización que repare los daños y perjuicios como consecuencia de sufrir violencia de género y acoso moral en el trabajo, más aun, en los casos en donde existe discriminación por el solo hecho de ser mujer, sea negando un aumento por ese motivo o por exigir usar ropa provocativa o por tener un interés sexual. Estas situaciones discriminatorias que padecen las mujeres, se encuadran dentro del fenómeno del acoso laboral. La eliminación de los roles estereotipados de las mujeres y los varones constituye una obligación que pesa sobre las organizaciones empresariales que tienen el deber de hacer más equitativas e incluyentes sus estructuras funcionales.

Para que la justicia pueda aplicar la reparación por daño moral será muy importante la prueba que se aporte al expediente como fotografías, vídeos, y principalmente las declaraciones de testigos que presencien los hechos de maltrato sufridos. Resulta difícil en la práctica poder juntar elementos de prueba dado que el sujeto acosador rara vez actúa frente a otras personas que no sea el propio acosado, y si hubo compañeros de trabajo que fueron testigos, generalmente se niegan a declarar por temor a perder el empleo y no colaboran con la víctima.

Si bien existe la dificultad de probar el componente subjetivo intencional y perverso que permitiría establecer la existencia de un supuesto de acoso laboral contra el trabajador, si se puede acreditar la nocividad y hostilidad del ambiente de trabajo, lo que activa de todos modos la responsabilidad del empleador. Ello así, toda vez que, si el empleador no cumple con su deber constitucional de garantizar condiciones de trabajo dignas ni la obligación legal de seguridad e higiene en el empleo, estará actuando de forma culposa al no garantizar la indemnidad psicológica de su dependiente permitiendo condiciones y un ambiente laboral nocivo.

Reconocimiento de la antigüedad ante un cambio de empleador

El trabajador está protegido por la ley de contrato de trabajo, la cual garantiza sus derechos, aun cuando se cambie el empleador, ya que establece amplios alcances para satisfacer los créditos laborales.

La antigüedad del trabajador debe respetarse cuando opera un cambio de empleador sin extinción del contrato de trabajo. La interposición, mediación, subcontratación y delegación en la contratación de personas con fraude a la ley obligara a los empleadores de forma solidaria, si las transferencias o cesiones del contrato laboral son utilizados como herramientas fraudulentas para violar los derechos adquiridos, como por ejemplo el reconocimiento de la antigüedad.

En el derecho laboral existe un principio llamado “primacía de la realidad”, que establece que la situación verídica está por encima de los actos. Por lo tanto, nada cambiará las sucesivas y distintas formas jurídicas que se originen durante el lapso del contrato de trabajo, ya que esto resulta inoponible al trabajador que siempre brindo sus servicios a determinada persona. La justicia no permite la utilización de medios técnicos para frustrar derechos de los trabajadores.

Si se opera un cambio de empresa se deberá respetar la antigüedad del trabajador, como también deberán dar aviso para que preste su conocimiento de forma expresa firmando al pie el documento en el cual se perfecciona el acto jurídico, caso contrario se configuraría un fraude laboral si se utiliza la transferencia para ocultar la antigüedad o desconocer los derechos.  En caso que el empleador ofrezca el cambio de firma en el contrato de trabajo, obligatoriamente deberá requerir la renuncia abonándole la correspondiente indemnización y hacer entrega efectiva de los certificados que exigen las leyes laborales.

Los documentos que se suscriban para violentar las leyes de orden públicos serán nulos. Esta conducta de eludir el cumplimiento de las leyes del trabajo es un fraude a la ley considerado en diversos casos como causal de nulidad.

¿Como demostrar que me pagan en negro?

La valoración de la prueba del trabajo en negro, en las relaciones laborales, es fundamental para poder denunciar al empleador y que los jueces reconozcan la relación laboral y el fraude a la ley.

Al trabajador le corresponderá demostrar la existencia del contrato de trabajo, su remuneración o que se le abonaba parte de su salario en negro. La justicia ha establecido que en materia de prueba en cuanto a la remuneración no se deben aplicar principios rígidos.

Para poder demostrar que una empresa está pagando “en negro” a un trabajador existen distintos medios de prueba, que cualquiera que sea su índole, sirven para confirmar la verdad o a demostrar la falsedad de los hechos que se discuten. Los medios corrientes de prueba son documentos, informes, confesión en juicio, testimonial, pericial, inspección ocular, careo, la rebeldía y las presunciones o indicios.

Los documentos útiles para probar el trabajo no registrado suelen ser fotografías en las cuales demuestren el trabajo laborado, por ejemplo, una en la empresa estando en las oficinas con el uniforme. También en el caso que se facture como monotributistas los duplicados del talonario, y cualquier otro instrumento que comprueben o de indicios de la relación laboral (dentro del concepto de esta prueba figura también los documentos que estén en poder de un tercero).

Los pedidos de informes, denominados oficios, sirven para que las distintas reparticiones públicas y privadas suministren la información pertinente, en este caso que acrediten la relación laboral, la veracidad de los documentos o el valor de la remuneración que le corresponde al trabajador según el convenio colectivo de trabajo aplicable.

En algunos casos complejos, se puede pedir el Reconocimiento judicial para que el juez en persona pueda comprobar la existencia de una cosa o de una persona, o bien de la realidad de un hecho. Esto en lo posible debe hacerse de forma preliminar antes de que se perfeccione el despido.

La prueba de confesión del demandado brinda dos posibilidades. La primera que durante el interrogatorio en la audiencia del juicio oral se reconozcan como ciertos los hechos que se alegan o la otra es que el empresario no comparezca a absolver posiciones por lo cual se tendrán por reconocidos los hechos expuestos por el trabajador.

Uno de los medios de pruebas más importantes para demostrar el trabajo no registrado es a través de testigos, quienes deberán declarar en el momento de realizarse la audiencia testimonial. La declaración de los testigos puede ser presenciales, si conocen personalmente el hecho sobre el cual recae la prueba, o referencial, cuando solo se conocen por lo que otras personas les han contado. Así mismo, si entre los testigos ofrecidos por la parte contraria existen contradicciones se realizará un careo a los fines de encontrar la veracidad en los relatos.

Otro medio de prueba importante es el dictamen de un perito en la ciencia en el que verse la pericia, sea el caso de falsedad de firma o de documentos. Con respecto a este punto, en relación a la pericial contable, si el empleador debidamente intimado no acompaña los libros contables y el trabajador ha realizado el juramento de decir la verdad, el empleador como consecuencia de su inconducta sufrirá el apercibimiento de la presunción a favor del trabajador, salvo prueba en contrario

La rebeldía del demandado, se origina para el demandado que debidamente notificado no comparece al juicio, da la presunción o el indicio de que lo relatado en la descripción de los hechos tiene veracidad a la realidad, ya que al no contestar demanda demuestra que no tuvo ningún interés en negar los hechos que se le imputan en su condición de empleador, por lo tanto, es un indicio para la justicia al momento de tener que valorar las pruebas.

Es muy importante el contenido del telegrama que se le envié al empleador para reclamar los incumplimientos a la ley de contrato de trabajo, por lo cual siempre se deberá solicitar el asesoramiento legal para su correcta elaboración, haciéndole saber que como trabajador usted goza del beneficio de justicia gratuita ante el inicio de actuaciones laborales.

Cesión de contrato de trabajo en Argentina

La cesión del contrato de trabajo que hace el empleador a otro sobre sus dependientes, sin que comprenda el establecimiento, necesitara la aceptación expresa y por escrito del trabajador lo cual es un requisito formal inexcusable.

Con el término cesión hace referencia a la sucesión de un derecho o alguna facultad de un derecho subjetivo por voluntad de quien es titular. Cuando se produce una cesión del contrato de trabajo, el adquirente deberá respetar la antigüedad del trabajador; esto significa que las cargas de registración solo se tendrán por cumplidas con el asiento de la fecha de ingreso real, caso contrario será susceptible de ser sancionada. Los empleadores tienen la obligación de reconocer la antigüedad en los casos de reingreso, la cual también se aplica en los casos de cesión o cambio de firma, por lo tanto, si contrata al trabajador que se desempeñó con su antecesor tiene la obligación de reconocer la totalidad de la antigüedad para evitar que fraudulentamente esta sea fragmentada.

La sucesión de empleadores es uno de los vicios que afectan al contrato de trabajo ya que ningún acto puede operar en perjuicio del derecho del trabajador. Ejemplos de estos casos son sociedades que ceden sus empleados, generalmente de antigüedad, a otra sin respetar la fecha de ingreso y al poco tiempo efectúan el despido alegando justa causa por mal desempeño o pérdida de confianza a los fines de evitar pagar la indemnización correspondiente. El empleador que despidió debe responder integralmente por hallarse así determinado en la ley, sin perjuicio de la solidaridad de los anteriores titulares.

La justicia ha establecido que la sociedad que cede el personal debe responder solidariamente, junto con la cesionaria, por las indemnizaciones derivadas del despido de un dependiente cuando existe fraude a la ley. La finalidad que persigue la normativa laboral, es para evitar que se utilice esta figura legal para incumplir los derechos que establece la ley de contrato de trabajo. Igualmente, la solidaridad prevista entre cedente y cesionario por todas las obligaciones resultantes de la relación de trabajo cedida no obliga a la cedente por deudas devengadas con posterioridad a la cesión.