El despido en el contrato de trabajo eventual

El trabajador contratado para trabajar de forma eventual se da cuando una empresa necesita cubrir un puesto en determinadas circunstancias excepcionales en donde no se puede establecer un plazo cierto para la finalización del mismo. La relación laboral empieza y finaliza con la ejecución del acto, prestación de servicio o realización de la obra.

Esta modalidad contractual, de trabajo eventual, tiene como objeto cubrir vacantes de puestos de trabajo en circunstancias transitorias y excepcionales, por lo que, constituye una excepción al principio general de la indeterminación del plazo establecido en la ley de contrato de trabajo en el art. 90 (El contrato de trabajo se entenderá celebrado por tiempo indeterminado, salvo que su término resulte de las siguientes circunstancias: a) Que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duración. b) Que las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas, así lo justifiquen. La formalización de contratos por plazo determinado en forma sucesiva, que exceda de las exigencias previstas en el apartado b) de este artículo, convierte al contrato en uno por tiempo indeterminado.)

El contrato de trabajo eventual puede celebrarse para lo siguientes casos: a) para la realización de una obra determinada relacionada con servicios extraordinarios preestablecidos de antemano y ajenos al giro de la empresa; b) para atender un aumento circunstancial de la demanda (pico de trabajo) que responde a exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa –tareas propias del giro normal-; y c) para cubrir una ausencia temporaria de personal (enfermedad, vacaciones, licencia por maternidad, etc). Este contrato requiere que deba celebrarse por escrito precisando con claridad las causales que justifiquen dicha contratación excepción. El art. 69 de la ley 24013 dispone lo siguiente: “Para el caso que el contrato de trabajo eventual tuviera por objeto sustituir transitoriamente trabajadores permanentes de la empresa que gozaran de licencias legales o convencionales o que tuvieran derecho a reserva del puesto por un plazo incierto, en el contrato deberá indicarse el nombre del trabajador reemplazado. Si al reincorporarse el trabajador reemplazado, el trabajador contratado bajo esta modalidad continuare prestando servicios, el contrato se convertirá en uno por tiempo indeterminado. Igual consecuencia tendrá la continuación en la prestación de servicios una vez vencido el plazo de licencia o de reserva del puesto del trabajador reemplazado.” Así mismo el art. 72 de la ley antes citada dice lo siguiente: “En los casos que el contrato tenga por objeto atender exigencias extraordinarias del mercado, deberá estarse a lo siguiente: a) en el contrato se consignará con precisión y claridad la causa que lo justifique; b) la duración de la causa que diera origen a estos contratos no podrá exceder de seis meses por año y hasta un máximo de un año en un período de tres años.”

La contratación por trabajo eventual no debe superar el plazo de 6 meses por año, y hasta un máximo de un año en un periodo de 3 años.

La Ley de Contrato de Trabajo en su art. 29 establece que: “Los trabajadores que habiendo sido contratados por terceros con vista a proporcionarlos a las empresas, serán considerados empleados directos de quien utilice su prestación. En tal supuesto, y cualquiera que sea el acto o estipulación que al efecto concierten, los terceros contratantes y la empresa para la cual los trabajadores presten o hayan prestado servicios responderán solidariamente de todas las obligaciones emergentes de la relación laboral y de las que se deriven del régimen de la seguridad social. Los trabajadores contratados por empresas de servicios eventuales habilitadas por la autoridad competente para desempeñarse en los términos de los artículos 99 de la presente y 77 a 80 de la Ley Nacional de Empleo, serán considerados en relación de dependencia, con carácter permanente continuo o discontinuo, con dichas empresas”; así mismo el Art. 29 bis dispone que: El empleador que ocupe trabajadores a través de una empresa de servicios eventuales habilitada por la autoridad competente, será solidariamente responsable con aquélla por todas las obligaciones laborales y deberá retener de los pagos que efectúe a la empresa de servicios eventuales los aportes y contribuciones respectivos para los organismos de la Seguridad Social y depositarlos en término. El trabajador contratado a través de una empresa de servicios eventuales estará regido por la Convención Colectiva, será representado por el Sindicato y beneficiado por la Obra Social de la actividad o categoría en la que efectivamente preste servicios en la empresa usuaria”. Conforme estos artículos, en los casos de contratación de trabajadores por un empresario para ceder sus servicios a terceros, la regla es que la relación queda constituida entre el trabajador y el beneficiario de su tarea. El contratista de mano de obra es solidariamente responsables con el empleador por las obligaciones derivadas de la ejecución y extinción de la relación. Cuando el intermediario es una empresa de servicios eventuales inscripta en un registro ad hoc, se invierten los roles, manteniéndose la solidaridad, siempre que la asignación del trabajador al “usuario” se encuentre justificada por un requerimiento eventual del giro empresario, o tenga por objeto el reemplazo de un trabajador en uso de licencia. Las normas sobre interposición y mediación -tanto las de la L.C.T. como las de la ley 24.013 y las del Decreto 169/06- están puestas a favor del trabajador, que está legitimado para desdeñar la posibilidad de una nueva ocupación con el intermediario y dirigirse únicamente al “usuario” para que continúe ocupándolo, caso en el que aquél conserva su responsabilidad solidaria por los créditos nacidos en cabeza del “usuario”.

Así mismo, la empleadora directa del trabajador eventual en los términos del primer párrafo del art. 29 L.C.T., no puede eximirse de las cargas registrales derivadas de su calidad de tal y es ella, la usuaria, la que debe extender el certificado de trabajo.

 

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Despido por matrimonio

La ley de contrato de trabajo prohíbe el despido por causa de matrimonio y en caso de incumplimiento a la normativa, además de la indemnización por despido injustificado, se aplicara una multa en favor del trabajador.

La ley de contrato de trabajo en el art. 180 de la ley de contrato de trabajo dice: “Serán nulos y sin valor los actos o contratos de cualquier naturaleza que se celebren entre las partes o las reglamentaciones internas que se dicten, que establezcan para su personal el despido por causa de matrimonio”. Este articulo prohíbe los actos que admitan el despido del personal por causa de matrimonio, pero vale aclarar que dicho acto no es nulo, dado que el empleador conserva su facultad de despedir, por lo cual en caso de despedir a un trabajar en tales condiciones el empleador deberá pagar una indemnización agravada.

El art. 181 de la ley antes citada establece la siguiente presunción: “Se considera que el despido responde a la causa mencionada cuando el mismo fuese dispuesto sin invocación de causa por el empleador, o no fuese probada la que se invocare, y el despido se produjere dentro de los tres (3) meses anteriores o seis (6) meses posteriores al matrimonio y siempre que haya mediado notificación fehaciente del mismo a su empleador, no pudiendo esta notificación efectuarse con anterioridad o posteridad a los plazos señalados.” Este artículo dispone que el despido responde a causa de matrimonio cuando el mismo fuere dispuesto sin invocación de causa por el patrón, o no fuese probada la que se invocare y previamente el trabajador diera aviso de que iba a contraer matrimonio. Esto significa que cumplidas las diferentes exigencias contenidas en la norma, se consagra una presunción (que permite prueba en contra) a cargo del empleador de acreditar la causal del despido cuando la invocare, ya que de no alegarse ninguna la presunción opera automáticamente.

El trabajador debe avisar a su empleador la fecha a celebrarse el matrimonio. El aviso no requiere ninguna formalidad, pero se recomienda a los efectos de demostrar tal aviso que se realice de forma fehaciente remitiendo el telegrama por ante el correo argentino con antelación suficiente (como mínimo un mes antes) de la celebración del acto, ya que si no se da el aviso previo, el trabajador pierde el beneficio indemnizatorio. El costo del envio de los telegramas es gratuito y debe expresar, a modo de ejemplo,: ” Tengo el agrado de dirigir la presente comunicación a los fines de ponerlos en conocimiento que con fecha XX/XX/XXXXX celebrare matrimonio con XXXXXXXXXXXXXX. Asi mismo, solicito la licencia especia! desde el día XX/XX/XXXXX de hasta el día XX/XX/XXXXX inclusive.” La ley de contrato de trabajo en el art. 158 inc b) establece una licencia especial de 10 días por contraer matrimonio.

En caso que el despido realizado por el empleador sea causado, es decir que exista una causal para rescindir el contrato, no corresponde el pago de ninguna indemnización.

El art. 182 dispone que : “En caso de incumplimiento de esta prohibición, el empleador abonará una indemnización equivalente a un año de remuneraciones, que se acumulará a la establecida en el art. 245.” Esto quiere decir, que en caso de que el empleador realice un despido injustificado ante el caso de que el trabajador iba a celebrar su matrimonio, además de las indemnizaciones por despido incausado deberá abonar un año de remuneraciones en favor del trabajador. La ley de contrato de trabajo no exige tiempo de antigüedad en el empleo para aplicar dicha sanción.

Estatuto especial periodistas

El estatuto del periodista profesional (Ley Nº 12.908), comprende a las personas que realicen tareas en publicaciones diarias, o periódicas, y agencias noticiosas. Tales el director, codirector, subdirector, jefe de redacción, secretario general, secretario de redacción, prosecretario de redacción, jefe de noticias, editorialista, corresponsal, redactor, cronista, reportero, dibujante, traductor, corrector de pruebas, reportero gráfico, archivero y colaborador permanente. Se incluyen como agencias noticiosas las empresas radiotelefónicas que propalen informativos o noticias de carácter periodístico, y únicamente con respecto al personal ocupado en estas tareas. Se entiende por colaborador permanente aquel que trabaja a destajo en diarios, periódicos, revistas, semanarios, anuarios y agencias noticiosas, por medio de artículos o notas, con firma o sin ella, retribuidos pecuniariamente por unidad o al centímetro, cuando alcance un mínimo de veinticuatro colaboraciones anuales. Quedan excluidos de esta ley los agentes o corredores de publicidad y los colaboradores accidentales o extraños a la profesión.
No se consideran periodistas profesionales los que intervengan en la redacción de diarios, periódicos o revistas con fines de propaganda ideológica, política o gremial, sin percibir sueldos.

La autoridad administrativa competente del trabajo tendrá a su cargo la Matrícula Nacional de Periodistas que esta ley crea y ejercerá las siguientes funciones: a) Inscribir a los profesionales y otorgar el carnet profesional de periodista; b) Organizar el fichero general de periodistas en todo el país; c) Vigilar el estricto cumplimiento de todos los requisitos exigidos para obtener el carnet profesional y los términos de su validez; d) Considerar las reclamaciones que origine el trámite necesario para la obtención del carnet profesional, su denegación o caducidad, así se plantee directamente por las personas afectadas, o en su representación por las asociaciones numéricamente más representativas que agrupen a los dadores o tomadores de trabajo, siempre que posean personería jurídica y gremial; e) Intervenir en los casos de incumplimiento de regímenes de sueldos establecidos en esta ley y en todos aquellos conflictos relacionados con las condiciones de ingreso, régimen de trabajo, estabilidad, y previsión de los periodistas, de oficio o a petición de parte o de la entidad gremial respectiva; f) Aplicar las multas y sanciones establecidas por la presente ley; g) Consignar en fichas especiales la identidad, entre otros datos, el número de orden, antecedentes personales, cambio de calificación de profesionales, tareas que realiza y demás informes necesarios para su mejor organización; h) Organizar y tener a su cargo, bajo el régimen que se considere más conveniente, la bolsa de trabajo, con el objeto de coordinar la oferta y la demanda del trabajo periodístico.

La ley establece que la inscripción en la matrícula nacional de periodistas es obligatoria, salvo quienes intervengan exclusivamente en publicaciones que persigan sólo una finalidad de propaganda comercial extrañas a los fines del periodismo en general. La libertad de prensa y la libertad de pensamiento, son derechos inalienables, y no podrá negarse el carnet profesional, o ser retirado, o cancelado, como consecuencia de las opiniones expresadas por el periodista. Es causa especial para negar la inscripción, el haber sufrido condena judicial que no haya sido declarada en suspenso y mientras duren los efectos de la misma. A pesar de lo que antecede, la justicia ha establecido que el requisito de la inscripción en la matrícula de periodistas no es esencial al contrato y por lo tanto su ausencia no puede motivar la invalidez de la relación, por lo que, si la empleadora no exigió la inscripción en la matrícula ni el carné profesional antes del ingreso del dependiente, ni con posterioridad, su negligencia no le exime de cumplir con todas las obligaciones que la ley le impone. Jurisprudencialmente, se entiende que la inscripción en la matrícula de periodista no constituye un requisito instituído “ad substantiam” de la categoría profesional, por lo cual, en principio, su ausencia no produce invalidez de la relación laboral; la condición de periodista no la determina esta formalidad sino el objeto final de la vinculación de trabajo; no es esencial al contrato, por eso se encuentra también amparado el trabajador cuyo carné o matrícula se encuentre vencido.

El estatuto dispone que la inscripción en la Matrícula Nacional de Periodistas sólo podrá ser cancelada o suspendida: a) Si se hubiere obtenido mediante ardid o engaño; b) Por condena judicial que no haya sido declarada en suspenso y mientras duren los efectos de la misma; c) Si se hubiere dejado de ejercer la profesión durante dos años consecutivos.
Las causas especiales de despido de los periodistas profesionales, sin obligación de indemnizar ni preavisar, son las siguientes: a) La situación prevista en la libertad de prensa y la libertad de pensamiento, (son derechos inalienables, y no podrá negarse el carnet profesional, o ser retirado, o cancelado, como consecuencia de las opiniones expresadas por el periodista.); daño intencional a los intereses del principal, y todo acto de fraude o abuso de confianza establecido por sentencia judicial; b) Inhabilidad física o mental; o enfermedad contagiosa crónica que constituya un peligro para el personal, excepto cuando es sobreviniente a la iniciación del servicio; c) Inasistencias prolongadas o reiteradas al servicio; d) Desobediencia grave o reiterada a las órdenes e instrucciones que reciban en el ejercicio de sus funciones; e) Incapacidad para desempeñar los deberes y obligaciones a que se sometieron para su ingreso en el período de prueba que no deberá ser mayor de treinta días. Esta última causal sólo podrá invocarse en relación a los treinta días de prueba.

En los casos de despido por causas distintas a las expresamente enunciadas anteriormente; el empleador estará obligado a: a) Comunicar el despido con un mes de anterioridad cuando la antigüedad del periodista sea inferior a tres años a las órdenes del empleador, y con dos meses de anterioridad si lleva más de tres años de servicios prestados. Los plazos correrán desde el último día del mes en que se comunica la cesantía y la notificación deberá probarse por escrito. Durante el tiempo de preaviso y sin que se disminuya su sueldo, el periodista gozará de una licencia diaria de dos horas dentro del horario habitual del trabajo. En caso de cesantía sin aviso previo, el dador de trabajo pagará al empleado una indemnización equivalente a la retribución que corresponde al período legal de preaviso; b) También abonará el empleador al periodista en todos los casos de despido, haya o no preaviso, una indemnización no inferior al monto de su retribución mensual por cada año de servicio o fracción mayor de tres meses, tomándose como base de retribución el promedio de sueldos percibidos en el último semestre, o de todo el tiempo del servicio cuando es inferior a aquel plazo. En ningún caso esta indemnización será inferior a un mes de sueldo. Para fijar el promedio se computarán como formando parte de los sueldos, las retribuciones por otros trabajos periodísticos, comisiones, viáticos, los aumentos por antigüedad, y todo pago en especies, provisión de alimentos o uso de habitación. La rebaja de sueldos o comisiones u otros medios de remuneración y la falta de puntualidad en los pagos se considerarán como despido sin causa legítima.

Son requisitos esenciales para tipificar a un periodista profesional: a)la prestación especial de informar; b)el derecho a la remuneración; y c) la permanencia o actividad regular. La carga de la prueba de la frecuencia de las prestaciones recae sobre quien interesa su inclusión en el régimen. Por ello, el trabajador deberá probar la prestación de servicios por lo menos tres días por semana, ya que quien no cumple con esta frecuencia, queda excluído del régimen del estatuto del periodista profesional.

 

 

 

 

 

¿Por que la reforma laboral?

La reforma laboral impulsada por el gobierno actual a debatirse por poder legislativo está dividida en tres proyectos de leyes, el primero modificaría la ley de contrato de trabajo en cuanto sus indemnizaciones, el segundo implementar el régimen de la pasantía y el tercero la evaluación de Tecnologías de Salud (AGNET).

En un breve síntesis el primer proyecto de ley de la reforma laboral lo que propone es  la regularización del empleo no registrado excluyendo a lo establecido con los empleados de servicios de casas domésticas, la condonación de deudas a los empleadores que han operado en contra de la ley (en fraude al trabajador) como también las que se encuentren controvertidas en sede administrativas o judicial, la abstención de la AFIP de formular de oficio determinaciones de deudas, la implementación de herramientas informáticas para la comunicación de homologación de acuerdos; la multas quedaran a favor de los organismos de seguridad social cuyo destino sera para la ADMINISTRACIÓN NACIONAL DE LA SEGURIDAD SOCIAL para ser computados a favor de los trabajadores, por lo cual dispone la creación de un fondo de cese laboral que tendrá el objeto de asumir la cobertura en materia de preaviso y despido sin causa contempladas en los artículos 232 y 245 de la Ley de Contrato de Trabajo N° 20.744 (t.o. 1976) y sus modificatorias.

La regularización del empleo no registrado significa el olvido de la deuda de la seguridad social, sin ningún tipo de limitación en cuanto a la cantidad de empleadores de la empresa o cantidad de empleados irregulares. Los trabajadores que se vean obligados a incluirse en este régimen, solamente podrán computar 5 años de servicios a los tiempos jubilatorios. Por otro lado La multa por el trabajo irregular se computara en un 50% del valor de la remuneración y para el cálculo de la indemnización se excluye aguinaldo, premios, o cualquier reconocimiento reconocido a favor del trabajador.

Por ultimo este primer proyecto de ley que configura la reforma laboral, crearía el fondo de cese laboral que remplazaría la forma de pago de indemnización actual por despido. Actualmente el trabajador cuando cobra un juicio se le libre cheque (o se ordena transferencia según el monto y la el ámbito sea provincia o capital), por lo cual se aprobarse este proyecto el dinero correspondiente al trabajador quedara a cargo del empleador y sería administrado por un ente sin fines de lucro.

Para los que quieran leer el primer proyecto de la reforma laboral, en el siguiente link podrán consultarlo:  PDF primer proyecto de la reforma laboral

El segundo proyecto de la reforma laboral se titula “capacitación laboral continua” disponiendo como propósitos la necesidad de satisfacer el derecho a la capacitación, horas de aprendizaje continuo para mayores de 18 años (sean de nivel secundario o universitario) dentro de empresas o instituciones tanto públicas como privadas, excluyendo a las empresas de servicios eventuales por un plazo máximo de 12 meses con una carga horaria de hasta 30 horas por semana. El fin de este proyecto de ley es que las personas que este en una “capacitación laboral continua” perciban una contribución sin carácter remunerativo, la cual se entiendo como estímulo para su capacitación.

En el siguiente link podrán consultar el segundo proyecto de la reforma laboral : https://estudiogatica.files.wordpress.com/2018/07/pdf-segundo-proyecto-reforma-laboral.pdf

El último proyecto de ley crea la  AGNET (Agencia Nacional de evaluación de Tecnologías de Salud), el cual se sancionarse la ley este organismo será descentralizado en el ámbito del Ministerio de Salud, y tendrá autarquía económica, financiera, y personería jurídica.
Este organismo podría llegar a tener grandes atribuciones, por lo que sería bueno hablar que recientemente la justicia ordeno a petición de la defensoría oficial a raíz  a aplicarse la vacuna obligatoria a una menor, conforme al calendario nacional de vacunación, contra el Virus del Papiloma Humano (HPV), a pesar de la negativa de los padres https://estudiogatica.files.wordpress.com/2018/07/pdf-tercer-proycto-de-la-reforma-laboral.pdf . Supongamos que en un futuro aparece un nanochip o microchip que se promociona como un instrumento para mejorar la salud, por más que uno se negase a vacunarse (para la implementación el chip) podría ser obligado mediante la justicia. (ver fallo https://estudiogatica.files.wordpress.com/2018/07/vacunacion.pdf)

Estos proyectos de ley deben estar en conocimiento de la sociedad, por lo cual sería bueno que compartas esta nota para que más gente se informe e investigue.

Certificado de trabajo por extinción del contrato de trabajo

Una vez finalizada la relación laboral, el empleador, además de abonar  al trabajador el importe de los rubros que correspondan a la liquidación final, deben entregar un certificado de trabajo, en donde figure  lo siguiente:

a) el tiempo de prestación de servicios, b) naturaleza de éstos, es decir, la categoría y tareas desempeñadas, c) remuneraciones percibidas, d) aportes y contribuciones efectuados a los organismos de la seguridad social, y e) calificación profesional obtenida en los puestos de trabajo en que se hubiere desempeñado, hubiere o no realizado acciones regulares de capacitación”.

Es de importancia destacar  que la ley ( cuando se extingue la relación laboral) habilita al empleado a requerir una “constancia documentada del cumplimiento de la obligación del empleador relativa al ingreso de los fondos de la seguridad social y de los sindicales a su cargo, ya sea como obligado directo o como agente de retención .-

Si hubiera  incumplimiento de esta obligación, ello traerá como consecuencia el pago de  una indemnización específica para ese supuesto.

El empleador tendría un plazo de 30 días corridos  para hacer entrega del mencionado certificado, vencido el plazo, el trabajador  queda habilitado para intimar su entrega por el plazo de dos días hábiles. 

Actualmente, el certificado de servicios y remuneraciones debe ser confeccionado por vía informática, y tendrá como objeto, acreditar la relación laboral habida entre empleador y empleado, la categoría profesional del trabajador, las remuneraciones devengadas y los aportes y contribuciones ingresados al sistema de la seguridad social.

 Y por otro lado el empleador debería entregar otro formulario que se genera  en   la Administración Nacional de Seguridad Social (ANSES), y debe contener firma certificada del empleador (servirá para acreditar esa prestación ante el órgano administrativo con la finalidad de obtener un beneficio previsional, )

Es dable destacar, que, son dos instrumentos distintos que tienen finalidades diversas., sin perjuicio que varios datos son comunes  El certificado de servicios y remuneraciones  sirve para tramitar una prestación provisional. El certificado de trabajo para acreditar la relación laboral habida entre las partes a las que se refiere, la categoría profesional del trabajador, las remuneraciones devengadas y los aportes y contribuciones ingresados al sistema de la seguridad social.

Para concluir, el empleador  cumplirá sus obligaciones entregando ambos instrumentos, sin limitar su cumplimiento a la entrega de la certificación de servicios y remuneraciones, que el trabajador utilizará oportunamente para solicitar la prestación previsional. 

¿Qué es un viajante de comercio?

El estatuto del viajante de comercio comprende a los trabajadores  que hacen la venta, en nombre y por cuenta de uno o más comerciantes y/o industriales, concierten negocios relativos al comercio o industria de su o sus representados, mediante una remuneración y en la medida que el trabajador deba trasladarse al domicilio de los clientes para concretar las operaciones, dado que la condición de viajante de comercio supone necesariamente la realización de tareas fuera del ámbito de la empresa.

El viajante, salvo convenio escrito en contrario con su o sus empleadores, está autorizado a concertar negocios por cuenta de varios comerciantes y/o industriales, siempre que los mismos no comprendan mercaderías de idéntica calidad y características. Solo quedan comprendidos los trabajadores que hacen de la venta, en nombre y por cuenta de su empleador, su actividad principal, por lo tanto no incluye tareas tales como realizar cobros u obtener informaciones sobre las posibilidades de mercado, procurar nueva clientela, etc. No quedaran comprendidos como viajantes de comercios quienes no acrediten que su actividad era ejercida de acuerdo a las ordenes proporcionadas del empresario, mas en el caso de los ejercicios de libre comercio y representación de varias firmas, sin estar sujeto a jornada laboral, ni control, supervisiones o régimen disciplinario.

La diferencia entre el viajante y el agente de comercio, es la autonomía empresaria con que actúa el agente de comercio ya que este cuenta con una organización creada por él, posee una sede propia la cual la organiza a su propio riesgo, toma su propio personal y a diferencia del viajante, no debe rendir cuentas en términos de un mandatario y tampoco esta sometido a control o una vigilancia.

El salario del viajante se constituye, en todo o en parte, en base a comisión a porcentaje sobre el importe de las ventas efectuadas. También se considerarán integrando la retribución: los viáticos, gastos de movilidad, hospedaje, comida y compensaciones por gastos de vehículos. Las comisiones por sus ventas de mercaderías que aunque luego no sean vendidas por estar los productos en falta, integran la remuneración del viajante.

La normativa aplicable exige al empresario la obligacion de llevar el libro del viajante, en el que el empleador debe asentar el nombre, apellido y fecha de ingreso del viajante; sueldo, viático y porcentaje en concepto de comisión y toda otra remuneración; determinación precisa e individualizada de la zona o lugar asignado para el ejercicio de sus operaciones e inscripción por orden de fecha y sucesivamente de las notas de venta entregadas o remitidas, estableciendo el monto de la comisión devengada y de las notas y comisiones que correspondan a operaciones indirectas. De las mismas efectuarán liquidación detallada, que entregarán o remitirán al viajante conjuntamente con las copias de facturas.

Si el empleador incumple dicha carga de llevar el libro se genera una presunción a favor del trabajador. La ley establece que incumbirá al comerciante o industrial la prueba en contrario si el viajante o sus derecho habientes prestan declaración jurada sobre los hechos que debieron consignarse en el libro a que se refiere el artículo anterior. En los casos en que se controvierta el monto o cobro de remuneraciones del viajante, la prueba contraria a la reclamación corresponderá a la parte patronal. En todo caso, los comerciantes o industriales deberán conservar las notas de venta remitidas o elevadas por los viajantes no siéndoles admitida su destrucción hasta transcurridos los plazos de 5 años o los que establece la leyes.

En  caso que exista una diferencia en la categoria del trabajo, se aplicara un multa en funciòn de la obligacion de registro y sus contenidos con forme el presupuesto de aplicaciòn de la multa del art. 1 de la ley 25323 ante la denuncia de una categoria falsa o la asignacion de una remuneracion inferior a la real por registraciòn defectuosa.

Con respecto al plazo para poder iniciar la acción queda en el marco de la ley de contrato de trabajo ya que la misma es de común aplicacion a todas las acciones emergentes de derechos laborales y que como se trata de una norma de orden público el plazo resulta inalterable e inmodificable por acuerdo individual o colectivo o aún por disposición legal a la que supera y deroga, el plazo establecido en el estatuto del viajante de comercio.

Indemnización por muerte del trabajador en accidente de trabajo

El resarcimiento económico por la muerte del trabajador en un accidente de trabajo es una obligación que nace de la relación laboral.

La muerte del trabajador puede estar originada por una lesión corporal, o por una enfermedad específica del trabajo o genérica ocasionada en el trabajo. En Argentina cuando un accidente laboral produce la muerte del trabajador, la indemnización corresponde a la viuda, a los ascendientes, hijos menores de 18 años solteros años o los incapacitados para el trabajo, o a otras personas que estuvieren a su cargo y que reúnan los requisitos exigidos por la ley (en ese orden). Mediante la sola acreditación del vínculo, en el orden y prelación establecida por ley, tendrán derecho a percibir una indemnización correspondiente a la mitad de la mejor remuneración percibida.

La ley de contrato de trabajo equipara a la viuda, en los casos del fallecimiento del trabajador, a la pareja que hubiese vivido públicamente con el mismo, en aparente matrimonio, durante un mínimo de dos años anteriores al fallecimiento. Así mismo, establece que “tratándose de un trabajador casado y presentados la situación antes contemplada, igual derecho tendrá la mujer del trabajador cuando la esposa por su culpa o culpa de ambos estuviere divorciada o separada de hecho al momento de la muerte del causante, siempre que esta situación se hubiere mantenido durante los cinco años anteriores del fallecimiento”.

Por último la ley de contrato de trabajo establece que “Esta indemnización es independiente de la que se reconozca a los causahabientes del trabajador por la ley de accidentes de trabajo, según el caso, y de cualquier otro beneficio que por las leyes, convenciones colectivas de trabajo, seguros, actos o contratos de previsión, le fuesen concedidos a los mismos en razón del fallecimiento”. Esto quiere decir que además de la indemnización fijada por la ley de contrato de trabajo, también se podrán aplicar las que estén fijadas por normas complementarias o por contrato, como por ejemplo las vacaciones no gozadas, el sueldo anual complementario proporcional y el seguro de vida.

Conforme el ordenamiento vigente, el seguro de vida es obligatorio para todos los empleadores que tomen personal en relación de dependencia. Este seguro además de cubrir la muerte dentro del trabajo también incluye el suicidio sin ninguna limitación para su indemnización.

La Super Intendencia de Riesgos del trabajo ha establecido:

las contingencias ocurridas con posterioridad al 26/10/12 (Ley N°26.773), los derechohabientes percibirán la prestación que surge del siguiente cálculo:

53 x VMIB x 65 / Edad a la PMI

(*) Valor  Mensual del Ingreso Base: Promedio de remuneraciones sujetas a aportes de los doce (12) meses anteriores a la PMI, divido por los días corridos, y multiplicado por el factor 30,4.

PISO MINIMO – Actualización Piso mínimo: $180.000 (actualizado semestralmente por RIPTE) x grado de ILP/100 y por Tasa del BNA a la fecha de liquidación. Este es de aplicación cuando el monto determinado por la fórmula es inferior al mismo.

Para contingencias ocurridas entre el 01/03/18 hasta el 31/08/18: $ 1.569.865.

En forma complementaria, también cobrarán una Compensación Dineraria Adicional de pago único de $120.000, actualizada semestralmente por RIPTE(*) al momento de la primera manifestación invalidante.

Para contingencias ocurridas entre el 01/03/18 hasta el 31/08/18: $1.046.577.

Finalmente, si la contingencia se trata de un accidente de trabajo o enfermedad profesional (excluido in itinere), se adicionará a la sumatoria de la fórmula o el Piso Mínimo (el mayor de los dos) y la compensación adicional, una indemnización adicional de pago único equivalente al veinte por ciento (20%).

Para las contingencias ocurridas con posterioridad al 24/01/17 (Ley N° 27.348), los derechohabientes percibirán la prestación que surge del siguiente cálculo:

53 x VIB + Ripte+tasa(*) x 65 / Edad a la PMI

(*) A los fines del cálculo del valor del ingreso base (VIB) se considerará el promedio mensual de todos los salarios devengados —de conformidad con lo establecido por el artículo 1° del Convenio N° 95 de la OIT— por el trabajador durante el año anterior a la primera manifestación invalidante, o en el tiempo de prestación de servicio si fuera menor. Los salarios mensuales tomados a fin de establecer el promedio se actualizarán mes a mes aplicándose la variación del índice RIPTE (Remuneraciones Imponibles Promedio de los Trabajadores Estables).

 Desde la fecha de la primera manifestación invalidante y hasta el momento de la liquidación de la indemnización por determinación de la incapacidad laboral definitiva, deceso del trabajador u homologación, el monto del ingreso base devengará un interés equivalente al promedio de la tasa activa cartera general nominal anual vencida a treinta (30) días del Banco de la Nación Argentina.

PISO MINIMO – Actualización Piso mínimo: $180.000 (actualizado semestralmente por RIPTE) x grado de ILP/100 y por Tasa del BNA a la fecha de liquidación. Este es de aplicación cuando el monto determinado por la fórmula es inferior al mismo.

Para contingencias ocurridas entre el 01/03/18 hasta el 31/08/18: $ 1.569.865 (más tasa del BNA).

En forma complementaria, también cobrarán una Compensación Dineraria Adicional de pago único de $120.000, actualizada semestralmente por RIPTE(*) al momento de la primera manifestación invalidante.

Para contingencias ocurridas entre el 01/03/18 hasta el 31/08/18: $1.046.577.

Finalmente, si la contingencia se trata de un accidente de trabajo o enfermedad profesional (excluido in itinere), se adicionará a la sumatoria de la fórmula o el Piso Mínimo (el mayor de los dos) y la compensación adicional, una indemnización adicional de pago único equivalente al veinte por ciento (20%).

(fuente: https://www.srt.gob.ar/index.php/fallecimiento-_/)