Despido: falta de invocación de causas

El objeto de este comentario, es reseñar un reciente fallo dictado por la sala I de la Cámara Nacional del Trabajo.-

El tema en debate, era determinar si el despido dispuesto por la empleadora resultaba justificado.-

La empleada había sido despedida, y se le había imputado incumplimiento en las tareas a su cargo, lo que había motivado su destitución.- Esto fue rechazado, y dio origen al reclamo.-

En primera instancia se hizo lugar a la demanda, extremo que fue confirmado por el Superior del fuero.-

La jueza de grado,  consideró que las causales invocadas por la empleadora en la comunicación extintiva, no reunían los recaudos exigidos por la ley laboral, por lo que, teniendo en cuenta que tal omisión no podía ser subsanada con posterioridad, determinó que el despido fue injustificado.

La empleadora, intentó probar los incumplimientos de la dependiente a través de testigos, siendo que ello, no resultaba suficiente para subsanar las deficiencias contenidas en la epístola donde se despedía a la trabajadora.-

En efecto, la comunicación que establece la normativa debe ser clara y precisa. Esto es, la invariabilidad de la causa de despido.
Cabe poner de resalto, que el despido por justa causa dispuesto por el empleador como la denuncia del contrato de trabajo fundada en justa causa que hiciera el trabajador, deberán comunicarse por escrito, con expresión suficientemente clara de los motivos en que se funda la ruptura del contrato. Ante la demanda que promoviere la parte interesada, no se admitirá la modificación de la causal de despido consignada en las comunicaciones antes referidas.

De ese modo, si las  causales de la misiva extintiva  resultan ambiguas  y de carácter genérico, se incumple con los recaudos que dispone la ley de contrato de trabajo. 

 Por tanto, queda claro, que si no se explicita con precisión los fundamentos  de la cesantía   en la comunicación (fehaciente), no se podrá suplir en la posterior acción judicial, por lo que el despido será considerado como injustificado.-

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Lo que deberías saber de la falta de pago de aportes

La finalidad del pago de estos aportes, es a poner a todos los individuos de la nación a cubierto a aquellos riesgos que lo privan de la capacidad  de ganancia, cualquiera que sea su origen, como por ejemplo: desocupación, maternidad, enfermedad, invalidez y vejez; o bien que ampare a determinados familiares en caso de muerte, o asistencia sanitaria.

Si el empleador retiene los aportes previsionales de los trabajadores sin efectivizarlos en los organismos previsionales correspondientes durante un lapso prolongando estaría actuando en fraude a las leyes previsionales, lo cual habilitaría a demandar solidariamente a la sociedad y sus integrantes, ya que la persona jurídica resultaría un recurso para violar la ley, el orden público y para frustrar derechos de terceros, es inadmisible que un tipo societario permita burlar la ley a través del desconocimiento de las normas imperativas del derecho del trabajo y del orden público.

En primer lugar, usted debería consultar su historia laboral a través de la página de Anses.gob.ar > MI ANSES TRAMITE > CONSULTAS > CONSULTAS HISTORIA LABORAL. Por medio de internet usted podrá consultar los datos referidos a su historia laboral, la cual incluye las declaraciones juradas presentadas por su empleador o los aportes al sistema de seguridad social realizados como trabajador autónomo y/o monotributista. Si usted trabaja o trabajo en relación de dependencia y descubrió que no realizaron los aportes que fueron retenidos, usted debe intimar a su empleador a que deposite los aportes conjuntamente con la entrega de certificados de ley y que en caso de incumplimiento se le iniciaran acciones legales. Los plazos establecidos jurisprudencialmente para iniciar el reclamo son de 10 años, pero recomendamos a los lectores que no dejen pasar el tiempo para iniciar el reclamo.

Si el empleador intimado, no cumple en plazo con el pago de aportes, habilitara a iniciar la acción legal por el pago de aportes. La LCT dispone que si el empleador hubiera retenido aportes del trabajador, relativos a los rubros que enumera, y al momento de producirse la extinción del contrato de trabajo por cualquier causa no hubiera ingresado, total o parcialmente esos importes a favor de los  organismos, deberá a partir de ese momento pagar al trabajador afectado una sanción conminatoria mensual equivalente a la remuneración que se devengaba mensualmente a favor de este último al momento de operarse la extinción del contrato de trabajo, importe que se devengará con igual periodicidad a la del salario hasta que el empleador acreditare de modo fehaciente haber hecho efectivo el ingreso de los fondos retenidos.

Como calcular la liquidación final por despido

El término Despido en el Derecho Laboral, se aplica con respecto a la ruptura unilateral, que hace el patrono, del contrato individual de trabajo celebrado con uno o varios trabajadores.

El despido puede ser injustificado sin que el despedido haya dado motivo para ello. En este caso el empleador tiene que indemnizar al trabajador según la forma y cuantía determinado por las leyes. El despido justificado, es motivado por la mala conducta del trabajador, por lo que no corresponde la indemnización.

Para el cálculo de la liquidación hay que saber distinguir los diferentes casos. Por ejemplo, que la relación se encuentre legalmente registrada, que el registro presente algunas deficiencias (por ejemplo: ingresar un horario distinto al de la jornada real), o que se trabaje “en negro” que significa la falta de registración del contrato de trabajo, así como la falta de ingreso de los aportes y contribuciones a la seguridad social. Estos actos de incumplimiento no obstante “la oportuna intimación cursada por el trabajador”, también constituyen injuria suficiente para justificar la ruptura del contrato de trabajo. Esto significa que dependerá de las condiciones particulares para ver el alcance de la liquidación.

Solamente se conseguirá una correcta liquidación con un profesional de la materia. Para elaborar el caculo vamos a tener en cuenta la fecha del inicio de la actividad, fecha de finalización, la mejor remuneración y días de vacaciones no gozadas.

En principio para calcular la indemnización por despido hay que multiplicar los años trabajados por la mejor remuneración, y hay que sumarle el Sueldo anual complementario sobre la indemnización que se calcula del resultado de la indemnización por despido diviéndolo en doce. Por ejemplo: Usted inicio las actividades con fecha 2/05/2015 y el despido fue con fecha 23/06/2017, los dias de vacaciones no gozados fueron 15 y su mejor remuneración fue $7000; por Indemnización de despido le correspondería 14000 (por los dos años trabajados = Años x Sueldo) adicionándole la suma de $ 1166,67 (la cual se integra por los 14000 dividido los doce meses = (AxS)/12 ).

Si ha omitido el preaviso (notificación de la ruptura), se deberá abonar una indemnización sustitutiva equivalente a la mejor remuneración que correspondería adicionándole el SAC. Del ejemplo tratado correspondería $ 7000 por preaviso más 583,33 por SAC/preaviso.

Para calcular el Sueldo Anual Complementario (SAC) de los días trabajados hay que dividir el SAC proporcional sobre los días trabajados. Siguiendo el ejemplo correspondería 3317 por los 173 días trabajados.

Para el cálculo del integrativo por mes de despido, hay que los días faltantes para el fin de mes. Siguiendo el ejemplo el importe por los días faltantes es de 1580,65 más el SAC/días faltantes 131,72.

Por último para obtener los días de las vacaciones no gozadas hay que dividir el sueldo por los días trabajados y multiplicarlo por los días de vacaciones no gozadas, lo que nos daria $ 4200 más SACs/Vacaciones No gozadas por el monto de 350.

Por lo expuesto, la suma total correspondería a la de 29012,37. Esta suma puede variar si la relación se encontraba deficientemente registrada o en negro, lo que implicaría un incremento en función de las multas establecidas por la ley de contrato de trabajo.

Para obtener un adecuado cálculo por una reparación laboral le recomendamos que contacte con un especialista de nuestro Estudio Jurídico a los fines que obtenga una correcta defensa de sus derechos.

Lo que deberías saber sobre el fraude laboral

La Ley de Contrato de Trabajo vigente en Argentina persigue la contratación fraudulenta castigando bajo su aplicación la nulidad de los mismos.

FRAUDE significa engaño, y en este caso el engaño se produce en el ámbito laboral tratando de desnaturalizar un CONTRATO DE TRABAJO con un ropaje que excluye al empleador de las cargas que puede ocasionarle el régimen de la Ley de Contrato de Trabajo, sobre todo en caso de que el trabajador resultara despedido, no teniendo derecho a indemnización como tampoco gozaría de los derechos de vacaciones, licencias, o de los beneficios de la seguridad social.

Se debe recordar que la LCT autoriza a la contratación por plazo fijo cuando es necesario tomar a una persona, para cumplir una función específica por un tiempo que puede determinarse de antemano, por lo que si no se dan esas particularidades el contrato es nulo de nulidad absoluta y en fraude a los derechos del trabajador.

El ejemplo típico de ello, es cuando se contrata a una persona para suplir a otra que se encuentra en uso de licencia por tiempo determinado (caso maternidad o estado de excedencia).

A veces, encontramos estas situaciones, en las contrataciones que efectúan distintas dependencias oficiales, pero como esas vinculaciones están redactadas en el ámbito de las relaciones laborales entre personas privadas resultaría de nulidad. En estos casos habría claramente una relación laboral por más que los contratos digan lo contrario. En ese ámbito, en algunos convenios, se menciona que los mismos estarán sujetos a la continuidad del proyecto pero nada dice sobre qué proyecto se refiere, ni plazo determinado de tiempo en que puede durar el mismo o si las tareas que va a realizar la contratada hacen a necesidades transitorias y extraordinarias del organismos etc.

Como corolario, en todos estas situaciones, se podría concluir que el contrato es fraudulento, ya que podría presumir, que la persona habría sido

contratada para desarrollar una tares habitual y específica y que un contrato por plazo fijo no tiene otra justificación que no sea la de eludir las consecuencias DE UNA RELACIÓN LABORAL.

Indemnización por falta de aportes previsionales

Puede ocurrir que un trabajador, ya sea que esté en actividad o próximo a jubilarse, tome conocimiento que el empleador NO ha depositado los aportes que por ley está obligado.

La ley laboral ha establecido una severa sanción para el empleador que, al tiempo de la extinción del contrato de trabajo, no haya depositado los aportes retenidos al trabajador.

La norma dispone que si el empleador hubiera retenido aportes del trabajador, y al momento de producirse la extinción del contrato de trabajo por cualquier causa no hubiera ingresado, total o parcialmente esos importes a favor de los organismos, deberá a partir de ese momento pagar al trabajador afectado una sanción conminatoria mensual equivalente a la remuneración que se devengaba mensualmente a favor de este último al momento de operarse la extinción del contrato de trabajo, importe que se devengará con igual periodicidad a la del salario hasta que el empleador acreditare de modo fehaciente haber hecho efectivo el ingreso de los fondos retenidos.

La enumeración de aportes retenidos cuya omisión de depósito al tiempo de la extinción del contrato acarrea la sanción, se refiere a: 1) aportes del trabajador retenidos con destino a la organismos de seguridad social; 2) aportes periódicos o contribuciones a que estuviesen obligados los trabajadores en virtud de normas legales o provenientes de las convenciones colectivas de trabajo, 3) aportes del trabajador que resulten de su carácter de afiliado a asociaciones profesionales de trabajadores con personería gremial, 4) aportes del trabajador que resulten de su carácter de miembro de sociedades mutuales o cooperativas, o por servicios y demás prestaciones que otorguen dichas entidades.

El precepto ha impuesto o un requisito adicional para la configuración de la conducta omisiva del empleador, pues estableció que “Para que sea procedente la sanción conminatoria establecida en la ley, el trabajador deberá previamente intimar al empleador para que, dentro del término de treinta (30) días corridos contados a partir de la recepción de la intimación fehaciente que aquél deberá cursarle a este último, ingrese los importes adeudados, más los intereses y multas que pudieren corresponder a los respectivos Organismos recaudadores.

Esta sanción no es aplicable en el supuesto de trabajo no registrado también conocido en lenguaje común como trabajo “en negro” ya que en ese tipo de relación no exteriorizada, generalmente no se practican retenciones al trabajador.

Si practicada la intimación, y transcurrido el plazo, el empleador no acreditare su cumplimiento, el trabajador tendrá habilitada la via judicial, a fin de lograr la correspondiente condena.

De acuerdo a distintos fallos judiciales, se ha decretado que el empleador deberá cumplir con las obligaciones con “los sistemas de seguridad social, de modo de posibilitar al trabajador el goce íntegro y oportuno de los beneficios que tales disposiciones le acuerdan. Para dar cuenta de la gravedad de la conducta es necesario recordar que la falta de depósito de aportes provisionales retenidos es asimilable a la falta de pago del salario.

Esto significa, que si una vez finalizada la relación laboral (por despido, renuncia o cualquier otra causa), el empleador no ingresa la totalidad de los aportes y contribuciones que hubiera retenido (descontado) en el recibo de sueldo, a los organismos de seguridad social (anses), Obra social, o sindicato, el trabajador puede obtener a su favor una multa que deberá pagar el empleador.

Competencia para los jueces del Trabajo

Ante las cuestiones de competencia, en especial sobre las relaciones que están por fuera de la Ley de contrato de trabajo, es necesario destacar que al Trabajador no se le puede privar del acceso inmediato a la justicia y de la resolución de su caso en un tiempo prudencial.

Los jueces no se deben de apartar del principio constitucional: en caso de duda, la interpretación debe ser a favor del Trabajador (art. 39 inc. 3 Constitución de la Provincia de Buenos Aires); considerando que la postura contraria obligaría a recurrir al Tribunal de alzada para que determinara la competencia, lo que conllevaría una tardanza significativa para el esclarecimiento del proceso laboral, frustrando el derecho del interesado (como también de las demás partes que intervengan) a obtener una rápida y eficaz decisión judicial apta para poner fin al conflicto y a la situación de incertidumbre, dilatándose sin término la resolución del tema a juzgar. De este modo el pronunciamiento judicial a obtenerse no será una solución oportuna, beneficiosa y proporcionada al conflicto, ni un medio efectivo y real de aplicación del orden jurídico que, en este caso, quedaría reducido a expresiones meramente formales y abstractas.

Competencia territorial ante varios demandados en la justicia laboral

El art. 3 de la Ley 11.653, establece que la demanda iniciada por el trabajador podrá entablarse indistintamente ante el tribunal del domicilio del demandado, ante el Tribunal del lugar de la prestación de trabajo o del lugar de celebración de contrato de trabajo.

Dichas reglas obedecen a motivaciones de carácter económico que se objetivizan en la aspiración de obtener una mayor inmediatez del Juez, acercando la justicia al justiciable, logrando en razón de la vecindad en que se desarrolla sus funciones, un mayor rendimiento por parte del órgano jurisdiccional y una correlativa disminución en el costo del proceso.

Por lo cual, en caso de existir más de un demandado en el litigio se podrá por optar alguno uno de los domicilios correspondientes al accionado para que el Tribunal (en la provincia de Buenos Aires) resulte competente para entender en el proceso, de conformidad con lo dispuesto por el art. 3 inc. b de la ley 11.653.