Lo que deberías saber sobre el fraude laboral

La Ley de Contrato de Trabajo vigente en Argentina persigue la contratación fraudulenta castigando bajo su aplicación la nulidad de los mismos. FRAUDE significa engaño, y en este caso el engaño se produce en el ámbito laboral tratando de desnaturalizar un CONTRATO DE TRABAJO con un ropaje que excluye al empleador de las cargas que puede ocasionarle el régimen de la Ley de Contrato de Trabajo, sobre todo en caso de que el trabajador resultara despedido, no teniendo derecho a indemnización como tampoco gozaría de los derechos de vacaciones, licencias, o de los beneficios de la seguridad social.

Se debe recordar que la LCT autoriza a la contratación por plazo fijo cuando es necesario tomar a una persona, para cumplir una función específica por un tiempo que puede determinarse de antemano, por lo que si no se dan esas particularidades el contrato es nulo de nulidad absoluta y en fraude a los derechos del trabajador.

El ejemplo típico de ello, es cuando se contrata a una persona para suplir a otra que se encuentra en uso de licencia por tiempo determinado (caso maternidad o estado de excedencia).

A veces, encontramos estas situaciones, en las contrataciones que efectúan distintas dependencias oficiales, pero como esas vinculaciones están redactadas en el ámbito de las relaciones laborales entre personas privadas resultaría de nulidad. En estos casos habría claramente una relación laboral por más que los contratos digan lo contrario. En ese ámbito, en algunos convenios, se menciona que los mismos estarán sujetos a la continuidad del proyecto pero nada dice sobre qué proyecto se refiere, ni plazo determinado de tiempo en que puede durar el mismo o si las tareas que va a realizar la contratada hacen a necesidades transitorias y extraordinarias del organismos etc.

Como corolario, en todos estas situaciones, se podría concluir que el contrato es fraudulento, ya que podría presumir, que la persona habría sido

contratada para desarrollar una tares habitual y específica y que un contrato por plazo fijo no tiene otra justificación que no sea la de eludir las consecuencias DE UNA RELACIÓN LABORAL.

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Indemnización por falta de aportes previsionales

Puede ocurrir que un trabajador, ya sea que esté en actividad o próximo a jubilarse, tome conocimiento que el empleador NO ha depositado los aportes que por ley está obligado.-

La ley laboral ha establecido una severa sanción para el empleador que, al tiempo de la extinción del contrato de trabajo, no haya depositado los aportes retenidos al trabajador.-

La norma dispone que si el empleador hubiera retenido aportes del trabajador, y al momento de producirse la extinción del contrato de trabajo por cualquier causa no hubiera ingresado, total o parcialmente esos importes a favor de los organismos, deberá a partir de ese momento pagar al trabajador afectado una sanción conminatoria mensual equivalente a la remuneración que se devengaba mensualmente a favor de este último al momento de operarse la extinción del contrato de trabajo, importe que se devengará con igual periodicidad a la del salario hasta que el empleador acreditare de modo fehaciente haber hecho efectivo el ingreso de los fondos retenidos.-

La enumeración de aportes retenidos cuya omisión de depósito al tiempo de la extinción del contrato acarrea la sanción, se refiere a: 1) aportes del trabajador retenidos con destino a la organismos de seguridad social; 2) aportes periódicos o contribuciones a que estuviesen obligados los trabajadores en virtud de normas legales o provenientes de las convenciones colectivas de trabajo, 3) aportes del trabajador que resulten de su carácter de afiliado a asociaciones profesionales de trabajadores con personería gremial, 4) aportes del trabajador que resulten de su carácter de miembro de sociedades mutuales o cooperativas, o por servicios y demás prestaciones que otorguen dichas entidades .-

El precepto ha impuesto o un requisito adicional para la configuración de la conducta omisiva del empleador, pues estableció que “Para que sea procedente la sanción conminatoria establecida en la ley, el trabajador deberá previamente intimar al empleador para que, dentro del término de treinta (30) días corridos contados a partir de la recepción de la intimación fehaciente que aquél deberá cursarle a este último, ingrese los importes adeudados, más los intereses y multas que pudieren corresponder a los respectivos Organismos recaudadores

Esta sanción no es aplicable en el supuesto de trabajo no registrado también conocido en lenguaje común como trabajo “en negro” ya que en ese tipo de

relación no exteriorizada, generalmente no se practican retenciones al trabajador.

Si practicada la intimación, y transcurrido el plazo, el empleador no acreditare su cumplimiento, el trabajador tendrá habilitada la via judicial, a fin de lograr la correspondiente condena.-

De acuerdo a distintos fallos judiciales, se ha decretado que el empleador deberá cumplir con las obligaciones con “los sistemas de seguridad social, de modo de posibilitar al trabajador el goce íntegro y oportuno de los beneficios que tales disposiciones le acuerdan. Para dar cuenta de la gravedad de la conducta es necesario recordar que la falta de depósito de aportes provisionales retenidos es asimilable a la falta de pago del salario.-

Esto significa, que si una vez finalizada la relación laboral (por despido, renuncia o cualquier otra causa), el empleador no ingresa la totalidad de los aportes y contribuciones que hubiera retenido (descontado) en el recibo de sueldo, a los organismos de seguridad social (anses), Obra social, o sindicato, el trabajador puede obtener a su favor una multa que deberá pagar el empleador.

Competencia para los jueces del Trabajo

Ante las cuestiones de competencia, en especial sobre las relaciones que están por fuera de la Ley de contrato de trabajo, es necesario destacar que al Trabajador no se le puede privar del acceso inmediato a la justicia y de la resolución de su caso en un tiempo prudencial.

Los jueces no se deben de apartar del principio constitucional: en caso de duda, la interpretación debe ser a favor del Trabajador (art. 39 inc. 3 Constitución de la Provincia de Buenos Aires); considerando que la postura contraria obligaría a recurrir al Tribunal de alzada para que determinara la competencia, lo que conllevaría una tardanza significativa para el esclarecimiento del proceso laboral, frustrando el derecho del interesado (como también de las demás partes que intervengan) a obtener una rápida y eficaz decisión judicial apta para poner fin al conflicto y a la situación de incertidumbre, dilatándose sin término la resolución del tema a juzgar. De este modo el pronunciamiento judicial a obtenerse no será una solución oportuna, beneficiosa y proporcionada al conflicto, ni un medio efectivo y real de aplicación del orden jurídico que, en este caso, quedaría reducido a expresiones meramente formales y abstractas.

Competencia territorial ante varios demandados en la justicia laboral

El art. 3 de la Ley 11.653, establece que la demanda iniciada por el trabajador podrá entablarse indistintamente ante el tribunal del domicilio del demandado, ante el Tribunal del lugar de la prestación de trabajo o del lugar de celebración de contrato de trabajo.

Dichas reglas obedecen a motivaciones de carácter económico que se objetivizan en la aspiración de obtener una mayor inmediatez del Juez, acercando la justicia al justiciable, logrando en razón de la vecindad en que se desarrolla sus funciones, un mayor rendimiento por parte del órgano jurisdiccional y una correlativa disminución en el costo del proceso.

Por lo cual, en caso de existir más de un demandado en el litigio se podrá por optar alguno uno de los domicilios correspondientes al accionado para que el Tribunal (en la provincia de Buenos Aires) resulte competente para entender en el proceso, de conformidad con lo dispuesto por el art. 3 inc. b de la ley 11.653.