Como reclamar aportes no realizados

Si el empleador retiene los aportes del trabajador y no los deposita, el afectado puede efectuar la intimación y posterior denuncia en cualquiera de las dependencias de la AFIP, o en la Dirección de Fiscalización Operativa de la Seguridad Social.

Usted por medio de la página de ANSES puede consultar el listado histórico de aportes previsionales realizados por sus empleadores.

La falta de pago de aportes implica una severa multa a favor del trabajador perjudicado, equivalente a un sueldo por mes trabajado hasta que el incumplidor haga efectivo el depósito de los aportes correspondientes. Conforme a lo dispuesto en la ley 25345 art. 43 en los arts.75°, 80°, 115°, 131° y 137° de la L.C.T. como así en el art.9° y 56° de la ley 18.037; art. 2° de la L.E. y art. 43° de la ley 25.345, siendo de aplicación los arts. 1738, 762, 765, 768 y769 del Código Civil y Comercial de la Nación.-

Para que la sanción proceda, es necesario que el trabajador intime al empleador a que un plazo de 30 días ingrese los importes adeudados más los intereses multas que pudieran corresponder. Por lo que el trabajador, deberá probar que intimo al empleador para la procedencia de la multa.

Cuando son varios los responsables del pago de aportes, la Corte Suprema de Justicia ha resuelto que para que nazca la responsabilidad solidaria de una empresa por las obligaciones laborales de la otra, es menester que aquella empresa contrate o subcontrate servicios que complementen su actividad normal, como en el caso que nos ocupa, se han vulnerado con cada cambio de titularidad ejecutando el mismo nombre comercial.

La ley 14236 y modificatorias establece en el artículo 16 que “las acciones por cobro de las contribuciones, aportes y multas y demás obligaciones emergentes de las leyes de previsión social prescribirán a los diez años”. La jurisprudencia ha establecido: “Si bien la Administración comienza su actuación con la denuncia del trabajador, existe sentencia laboral que reconoce la existencia de relación de dependencia en los términos que señala. Obviamente, hay prescripción liberatoria si hay inactividad del acreedor.”

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Solidaridad laboral en la tercerización

El presente  comentario tiene por objeto, analizar la tercerización a la luz de la ley de contrato de trabajo y su interpretación por la justicia del trabajo.

En su redacción original, la norma  establecía que “Quienes contraten o subcontraten con otros la realización de obras o trabajos, o cedan total o parcialmente a otros el establecimiento o explotación habilitado a su nombre para la realización de obras o prestación de servicios que hagan a su actividad principal o accesoria, tenga ésta o no fines de lucro, deberán exigir a éstos el adecuado cumplimiento de las normas relativas al trabajo y los organismos de la seguridad social, siendo en todos los casos solidariamente responsables de las obligaciones contraídas con tal motivo con los trabajadores y la seguridad social durante el plazo de duración de tales contratos o al tiempo de su extinción, cualquiera sea el acto o estipulación que al efecto hayan concertado. “

En la actual redacción se declara que quienes cedan total o parcialmente a otros el establecimiento o explotación habilitado a su nombre, o contraten o subcontraten, cualquiera sea el acto que le dé origen, trabajos o servicios correspondientes a la actividad normal y específica propia del establecimiento, dentro o fuera de su ámbito, deberán exigir a sus contratistas o subcontratistas el adecuado cumplimiento de las normas relativas al trabajo y los organismos de la seguridad social.

La normativa laboral vigente  dispone que quienes cedan total o parcialmente a otros el establecimiento o explotación habilitado a su nombre, o  contraten o subcontraten, cualquiera sea el acto que le de origen, trabajos o servicios correspondientes a la actividad normal y específica propia del establecimiento, dentro o fuera de su ámbito.

En ese sentido, se pronunció la  Sala VII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo eEn la causa “Landsmand, Carlos Martín c/ HSBC Bank Argentina S.A. y otro s/ Despido”, al precisar que la , hace referencia a la actividad normal y específica propia del establecimiento”, añadiendo que “por establecimiento se entiende, según la propia ley, de la unidad técnica o de ejecución destinada al logro de fines de la empresa, a través de una o más explotaciones”, por lo que “se trata de una normal estructura empresarial que obtiene un beneficio por la tareas ajenas y que, según la ley manda, debe responder ante la insolvencia del contratista o subcontratista”.

La resolución “ in examine”  destaca que “la actividad propia y específica no sólo comprende a lo que atañe directamente al objeto o fin perseguido por la empresa, sino también aquéllas otras actividades que resultan coadyuvantes y necesarias al punto de tornarse imprescindibles”, siendo que los camaristas   entendieron que “la explotación de la entidad  por medio de los servicios de la empresa tercerizada o subcontratada , resulta necesaria para el normal desarrollo en el mismo, haciendo posible el cumplimiento de su finalidad empresaria propia”.

 De lo expuesto, se desprende con claridad meridiana, que no pueden existir dudas acerca de la solidaridad que le corresponde a la empresa que (tercerizó) sub contrató  sus actividades.-

Despido: falta de invocación de causas

El objeto de este comentario, es reseñar un reciente fallo dictado por la sala I de la Cámara Nacional del Trabajo.-

El tema en debate, era determinar si el despido dispuesto por la empleadora resultaba justificado.-

La empleada había sido despedida, y se le había imputado incumplimiento en las tareas a su cargo, lo que había motivado su destitución.- Esto fue rechazado, y dio origen al reclamo.-

En primera instancia se hizo lugar a la demanda, extremo que fue confirmado por el Superior del fuero.-

La jueza de grado,  consideró que las causales invocadas por la empleadora en la comunicación extintiva, no reunían los recaudos exigidos por la ley laboral, por lo que, teniendo en cuenta que tal omisión no podía ser subsanada con posterioridad, determinó que el despido fue injustificado.

La empleadora, intentó probar los incumplimientos de la dependiente a través de testigos, siendo que ello, no resultaba suficiente para subsanar las deficiencias contenidas en la epístola donde se despedía a la trabajadora.-

En efecto, la comunicación que establece la normativa debe ser clara y precisa. Esto es, la invariabilidad de la causa de despido.
Cabe poner de resalto, que el despido por justa causa dispuesto por el empleador como la denuncia del contrato de trabajo fundada en justa causa que hiciera el trabajador, deberán comunicarse por escrito, con expresión suficientemente clara de los motivos en que se funda la ruptura del contrato. Ante la demanda que promoviere la parte interesada, no se admitirá la modificación de la causal de despido consignada en las comunicaciones antes referidas.

De ese modo, si las  causales de la misiva extintiva  resultan ambiguas  y de carácter genérico, se incumple con los recaudos que dispone la ley de contrato de trabajo. 

 Por tanto, queda claro, que si no se explicita con precisión los fundamentos  de la cesantía   en la comunicación (fehaciente), no se podrá suplir en la posterior acción judicial, por lo que el despido será considerado como injustificado.-