Solidaridad laboral en la tercerización

El presente  comentario tiene por objeto, analizar la tercerización a la luz de la ley de contrato de trabajo y su interpretación por la justicia del trabajo.

En su redacción original, la norma  establecía que “Quienes contraten o subcontraten con otros la realización de obras o trabajos, o cedan total o parcialmente a otros el establecimiento o explotación habilitado a su nombre para la realización de obras o prestación de servicios que hagan a su actividad principal o accesoria, tenga ésta o no fines de lucro, deberán exigir a éstos el adecuado cumplimiento de las normas relativas al trabajo y los organismos de la seguridad social, siendo en todos los casos solidariamente responsables de las obligaciones contraídas con tal motivo con los trabajadores y la seguridad social durante el plazo de duración de tales contratos o al tiempo de su extinción, cualquiera sea el acto o estipulación que al efecto hayan concertado. “

En la actual redacción se declara que quienes cedan total o parcialmente a otros el establecimiento o explotación habilitado a su nombre, o contraten o subcontraten, cualquiera sea el acto que le dé origen, trabajos o servicios correspondientes a la actividad normal y específica propia del establecimiento, dentro o fuera de su ámbito, deberán exigir a sus contratistas o subcontratistas el adecuado cumplimiento de las normas relativas al trabajo y los organismos de la seguridad social.

La normativa laboral vigente  dispone que quienes cedan total o parcialmente a otros el establecimiento o explotación habilitado a su nombre, o  contraten o subcontraten, cualquiera sea el acto que le de origen, trabajos o servicios correspondientes a la actividad normal y específica propia del establecimiento, dentro o fuera de su ámbito.

En ese sentido, se pronunció la  Sala VII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo eEn la causa “Landsmand, Carlos Martín c/ HSBC Bank Argentina S.A. y otro s/ Despido”, al precisar que la , hace referencia a la actividad normal y específica propia del establecimiento”, añadiendo que “por establecimiento se entiende, según la propia ley, de la unidad técnica o de ejecución destinada al logro de fines de la empresa, a través de una o más explotaciones”, por lo que “se trata de una normal estructura empresarial que obtiene un beneficio por la tareas ajenas y que, según la ley manda, debe responder ante la insolvencia del contratista o subcontratista”.

La resolución “ in examine”  destaca que “la actividad propia y específica no sólo comprende a lo que atañe directamente al objeto o fin perseguido por la empresa, sino también aquéllas otras actividades que resultan coadyuvantes y necesarias al punto de tornarse imprescindibles”, siendo que los camaristas   entendieron que “la explotación de la entidad  por medio de los servicios de la empresa tercerizada o subcontratada , resulta necesaria para el normal desarrollo en el mismo, haciendo posible el cumplimiento de su finalidad empresaria propia”.

 De lo expuesto, se desprende con claridad meridiana, que no pueden existir dudas acerca de la solidaridad que le corresponde a la empresa que (tercerizó) sub contrató  sus actividades.-

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Despido: falta de invocación de causas

El objeto de este comentario, es reseñar un reciente fallo dictado por la sala I de la Cámara Nacional del Trabajo.-

El tema en debate, era determinar si el despido dispuesto por la empleadora resultaba justificado.-

La empleada había sido despedida, y se le había imputado incumplimiento en las tareas a su cargo, lo que había motivado su destitución.- Esto fue rechazado, y dio origen al reclamo.-

En primera instancia se hizo lugar a la demanda, extremo que fue confirmado por el Superior del fuero.-

La jueza de grado,  consideró que las causales invocadas por la empleadora en la comunicación extintiva, no reunían los recaudos exigidos por la ley laboral, por lo que, teniendo en cuenta que tal omisión no podía ser subsanada con posterioridad, determinó que el despido fue injustificado.

La empleadora, intentó probar los incumplimientos de la dependiente a través de testigos, siendo que ello, no resultaba suficiente para subsanar las deficiencias contenidas en la epístola donde se despedía a la trabajadora.-

En efecto, la comunicación que establece la normativa debe ser clara y precisa. Esto es, la invariabilidad de la causa de despido.
Cabe poner de resalto, que el despido por justa causa dispuesto por el empleador como la denuncia del contrato de trabajo fundada en justa causa que hiciera el trabajador, deberán comunicarse por escrito, con expresión suficientemente clara de los motivos en que se funda la ruptura del contrato. Ante la demanda que promoviere la parte interesada, no se admitirá la modificación de la causal de despido consignada en las comunicaciones antes referidas.

De ese modo, si las  causales de la misiva extintiva  resultan ambiguas  y de carácter genérico, se incumple con los recaudos que dispone la ley de contrato de trabajo. 

 Por tanto, queda claro, que si no se explicita con precisión los fundamentos  de la cesantía   en la comunicación (fehaciente), no se podrá suplir en la posterior acción judicial, por lo que el despido será considerado como injustificado.-

Como calcular la liquidación final por despido

El término Despido en el Derecho Laboral, se aplica con respecto a la ruptura unilateral, que hace el patrono, del contrato individual de trabajo celebrado con uno o varios trabajadores.

El despido puede ser injustificado sin que el despedido haya dado motivo para ello. En este caso el empleador tiene que indemnizar al trabajador según la forma y cuantía determinado por las leyes. El despido justificado, es motivado por la mala conducta del trabajador, por lo que no corresponde la indemnización.

Para el cálculo de la liquidación hay que saber distinguir los diferentes casos. Por ejemplo, que la relación se encuentre legalmente registrada, que el registro presente algunas deficiencias (por ejemplo: ingresar un horario distinto al de la jornada real), o que se trabaje “en negro” que significa la falta de registración del contrato de trabajo, así como la falta de ingreso de los aportes y contribuciones a la seguridad social. Estos actos de incumplimiento no obstante “la oportuna intimación cursada por el trabajador”, también constituyen injuria suficiente para justificar la ruptura del contrato de trabajo. Esto significa que dependerá de las condiciones particulares para ver el alcance de la liquidación.

Solamente se conseguirá una correcta liquidación con un profesional de la materia. Para elaborar el caculo vamos a tener en cuenta la fecha del inicio de la actividad, fecha de finalización, la mejor remuneración y días de vacaciones no gozadas.

En principio para calcular la indemnización por despido hay que multiplicar los años trabajados por la mejor remuneración, y hay que sumarle el Sueldo anual complementario sobre la indemnización que se calcula del resultado de la indemnización por despido diviéndolo en doce. Por ejemplo: Usted inicio las actividades con fecha 2/05/2015 y el despido fue con fecha 23/06/2017, los dias de vacaciones no gozados fueron 15 y su mejor remuneración fue $7000; por Indemnización de despido le correspondería 14000 (por los dos años trabajados = Años x Sueldo) adicionándole la suma de $ 1166,67 (la cual se integra por los 14000 dividido los doce meses = (AxS)/12 ).

Si ha omitido el preaviso (notificación de la ruptura), se deberá abonar una indemnización sustitutiva equivalente a la mejor remuneración que correspondería adicionándole el SAC. Del ejemplo tratado correspondería $ 7000 por preaviso más 583,33 por SAC/preaviso.

Para calcular el Sueldo Anual Complementario (SAC) de los días trabajados hay que dividir el SAC proporcional sobre los días trabajados. Siguiendo el ejemplo correspondería 3317 por los 173 días trabajados.

Para el cálculo del integrativo por mes de despido, hay que los días faltantes para el fin de mes. Siguiendo el ejemplo el importe por los días faltantes es de 1580,65 más el SAC/días faltantes 131,72.

Por último para obtener los días de las vacaciones no gozadas hay que dividir el sueldo por los días trabajados y multiplicarlo por los días de vacaciones no gozadas, lo que nos daria $ 4200 más SACs/Vacaciones No gozadas por el monto de 350.

Por lo expuesto, la suma total correspondería a la de 29012,37. Esta suma puede variar si la relación se encontraba deficientemente registrada o en negro, lo que implicaría un incremento en función de las multas establecidas por la ley de contrato de trabajo.

Para obtener un adecuado cálculo por una reparación laboral le recomendamos que contacte con un especialista de nuestro Estudio Jurídico a los fines que obtenga una correcta defensa de sus derechos.